中科院本土青年科技人才成长态势丨新青年 新思想

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 侯秋菊1   杨小宇1   高铭鸿2  丁健文3   吴登生4*

1 中国科学院人事局

2 中国科学院青岛生物能源与过程研究所

3 中国科学院上海生命科学研究院

4 中国科学院科技战略咨询研究院

青年人才作为科技人才的重要组成部分，已成为科技创新中最为活跃的核心资源。中国科学院作为国家战略科技力量，一直把青年人才培养作为人才队伍建设的重要内容。

为加强对有发展潜力的青年科技人才的培养和支持，中科院于 2011 年在全国率先启动了针对本土 35 岁及以下、副高级及以下优秀青年人才的综合培养系统工程，实施青年创新促进会项目（以下简称“青促会”）。

本土青年人才素质能力快速提升

综合考虑衡量青年人才成长的主要指标，本文将从基金项目争取、人才计划资助以及顶级期刊科研论文产出三方面进行分析。

近年来随着国内科研投入和科技创新能力的持续提升，本土青年人才的科研素质和创新能力正在快速成长之中，本土青年人才中的优秀者与海外引进人才整体上已无明显差距。

但国内“重引进、轻培养”的人才政策依然存在，导致大部分本土优秀青年人才起步平台和发展空间低于引进人才。

《青年科研人员生存发展状况调查》显示：70% 的受访人认为我国的各类科研人才计划对待“海归”和“非海归”差别明显，对“海归”仍有过度倾斜政策。

如在国家具体支持政策方面，作为与“千人计划”青年项目（以下简称“青年千人”）并行实施的、支持本土青年人才的“青年拔尖”计划，支持规模和经费总量远低于“青年千人”。

是什么影响了本土青年人才的成长？

1

海外科研经历

对本土青年人才成长至关重要

比较的 268 位青促会会员中，有 169 人具有海外学习或工作经历，占 63.1%；89 位“优秀会员”中，有 65 人具有海外学习或工作经历，占 73.0%。

有海外经历的会员比没有海外经历的会员更具竞争力。

进一步对 169 位有海外经历会员博士毕业后的海外工作时长（累计）进行对比分析显示，博士毕业后海外工作时间在 1—3 年的会员的整体发展情况更好。

海外科研经历对国内本土青年人才的成长具有重要的促进作用，但时间太短（不足 1 年）或过长（3 年以上），其促进作用均稍弱，而适当的海外工作经历（1—3 年）对青年人才的成长更为有利。

而另一方面，根据调研情况，目前国内青年骨干出国交流仍存在一定的制约因素，主要包括“科研任务重，时间不允许”“出国引起部分工资停发，降低收入”及“生活补贴太少，经济压力大”等。

2

科研背景是否多元

科研背景单一制约本土青年人才发展

分析 268 位青促会会员的成长轨迹，有84 位会员（占 31.3%）是在中科院系统内获得博士学位后直接留在中科院工作；其中，73 人直接留在博士授予单位工作，11 人到中科院系统其他单位工作。

84 位科研背景较为单一的会员其各项比较指标情况均低于会员平均水平。

其中，博士毕业后直接留在博士学位授予单位工作的会员，除顶级期刊科研论文产出外，其他各项指标相对更低。对比结果表明，科研背景单一将制约本土青年人才的发展。

3

入会/入选年龄

支持年龄与成长情况呈一定的负相关趋势

经统计，268 位青促会会员入会时的平均年龄为 33.1岁。通过比较入会时不同年龄段会员的 3 个比较指标情况，结果显示，支持年龄与 3 个比较指标的成长数据呈一定的负相关趋势。

《科学能力学引论》指出，杰出科学家首次贡献的最佳年龄为 33 岁左右。结合本文数据分析结果，认为对创新潜力巨大、发展后劲十足的优秀青年人才应尽早给予支持。

扶持本土青年人才，可以怎么做？

科技创新，贵在接力。纵观世界科技史，许多重要的原创性工作都是由年轻人做出的。面对当前激烈的国际人才竞争局势，应进一步加强对本土优秀青年人才的支持和培养，实现人才队伍的可持续发展。

1

强化“造血”功能

进一步提高对本土青年人才的支持和培养力度

对于我国庞大的科研系统，外部引进人才好比是“输血”，远不能满足人才强国建设的需求，要全面激发创新活力，必须在加强引进的同时，培养好自身人才，强化“造血”功能。

国内青年人才政策必须摒弃“重经历，轻能力”的观念，建立更为科学的评价机制，给本土青年人才和引进青年人才公平竞争的机会，全面加强对本土青年人才的支持和培养。

国家层面，应增加对青年人才的支持渠道，进一步提高针对本土青年人才项目的支持规模和力度，如“青年拔尖”项目支持规模和力度应与“青年千人”项目可比。

中科院层面，可在提高青促会支持规模和力度的基础上，适当提高“优秀会员”的择优支持比例，进一步扩大“优秀会员”的支持面。

针对本文分析的影响本土青年人才成长的主要因素，国家和中科院应进一步加大公派留学或定向交流培养的支持规模和经费支持力度，鼓励和支持优秀青年人才到海外进行学术交流，提升本土青年人才的国际化程度，加强多元化学术和科研背景的历练。

2

解决后顾之忧

建立对青年人才长期稳定的支持和保障机制

根据青年人才成长规律，针对不同发展阶段的优秀青年人才，应分类给予支持和保障。

对于处于科研生涯早期的优秀青年人才，应提供良好的个人待遇，解决生活上的后顾之忧，使其专心于科学研究。

对于科研刚刚独立的优秀青年人才，应增加稳定的经费支持，给予较好的工作条件，使他们不必为经费疲于奔命，最大程度地专注于科研创新本身。

正是基于上述考虑，中科院在青促会中设立了“优秀会员”项目，并以青促会为平台组建团队项目，注重青年人才交叉融合和阶梯式培养，为进一步探索优秀青年人才的后续稳定支持提供了参考和积累。

3

放水“养鱼”

为青年人才发展营造宽松、自由、公平的发展环境

放水养鱼，才能鱼跃龙门。对青年人才的支持和培养应以激发大多数科技人才的创造活力为目标，创造容许失误的工作环境，敢于挑战权威的科研环境，方能让青年人才潜心钻研、刻苦攻关，取得更多原创性成果。

如，中科院青促会项目，无论在研究成果方面，还是经费管理方面，均打破了传统的管理模式。青促会会员 4 年内无考核，自主支配经费，执行期满不申请优秀亦无评估，不给会员们任何额外的负担。

这种宽松的环境激发了青年人才的创新热情，使他们更加珍惜平台发展机遇和荣誉，更加期待用好成绩与会员群体一起分享，自觉做到了理念上有共识、行动上有计划、机制上有保障。

中国科学院青年创新促进会

简介

2011年6月，中国科学院正式成立青年创新促进会，这是中科院对全院35岁以下的青年科技人才进行综合培养的创新举措，旨在通过有效组织和支持，团结、凝聚全院的青年科技工作者，拓宽大家的学术视野，促进相互交流和学科交叉，提升科研活动组织能力，培养造就新一代学术技术带头人。青促会会员是中国科学院院青年科研人员的核心骨干力量。

入会条件

入会当年不超过35周岁；具有副高级及以下专业技术职务；认同中科院的创新价值理念，具有为科技事业拼搏奉献的精神；在本领域同类人员中出类拔萃，在科技工作中表现突出，是公认的具有发展潜质的优秀青年人才。

侯秋菊   中国科学院人事局人才处副处长。主要负责调研评估、政策修订、文稿起草工作，负责院人才培养引进系统工程的推进工作，负责院人才工作领导小组办公室日常工作。

文章节选改编自：

侯秋菊, 杨小宇, 高铭鸿, 丁健文, 吴登生. 我国本土青年科技人才成长态势与影响因素研究——以中国科学院青年创新促进会会员为例. 中国科学院院刊, 2018, 33(3): 330-335.

责任编辑：张帆

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